A demissão por justa causa é uma das penalidades mais severas previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Embora seja um direito do empregador, sua aplicação exige cautela, critérios claros e provas consistentes para evitar riscos jurídicos.
De acordo com o advogado José Luiz Favero, a justa causa deve ser utilizada somente em situações devidamente comprovadas, quando há violação grave das obrigações contratuais do empregado. “A empresa pode aplicar essa penalidade, mas precisa ter muita prudência. É fundamental reunir provas e seguir o procedimento correto, porque é difícil comprovar na Justiça a motivação que levou à demissão”, explica.
Entre as hipóteses de justa causa previstas no artigo 482 da CLT, três merecem atenção especial dos empregadores: desídia, embriaguez habitual ou em serviço e abandono de emprego.
Desídia: falta de empenho e negligência reiterada
A desídia ocorre quando o funcionário demonstra desinteresse, negligência ou baixo desempenho de forma constante. No entanto, um único episódio não é suficiente para configurar a falta grave.
Segundo Favero, “a empresa deve registrar cada ocorrência e aplicar medidas disciplinares gradativas — como advertências e suspensões — para caracterizar o comportamento desidioso”. Somente diante da reincidência comprovada é que a justa causa pode ser aplicada com segurança jurídica.
Embriaguez: visão moderna dos tribunais
Embora o artigo 482 da CLT ainda mencione a embriaguez habitual ou em serviço como motivo de justa causa, o entendimento atual dos tribunais trabalhistas é mais humanizado.
“Hoje, a jurisprudência entende a embriaguez como uma doença que exige tratamento, não punição”, ressalta Favero. “Por isso, antes de demitir, a empresa deve avaliar se o caso demanda encaminhamento médico ou apoio terapêutico.”
Abandono de emprego: ausência prolongada e injustificada
O abandono de emprego se caracteriza quando o colaborador deixa de comparecer ao trabalho por mais de 30 dias consecutivos, sem justificativa.Favero orienta que o RH deve comunicar formalmente o trabalhador — por meio de carta ou notificação — antes de aplicar a penalidade, para evitar questionamentos futuros. “É importante demonstrar que a empresa tentou restabelecer o vínculo e que o afastamento foi voluntário”, explica.
Cautela e documentação são essenciais
A demissão por justa causa impacta diretamente os direitos trabalhistas do empregado e pode gerar disputas judiciais se aplicada de forma indevida.Por isso, é fundamental que as empresas mantenham registros documentais de todas as ocorrências, elaborem políticas internas claras e contem com orientação jurídica especializada para conduzir cada situação de forma técnica e segura.“A justa causa é uma medida extrema. O papel do RH e do setor jurídico é garantir que ela seja aplicada de forma correta, proporcional e devidamente comprovada”, conclui o advogado José Luiz Favero.